天津北方网讯：2月底，人社部和教育部等九部门联合发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，其中明确，用人单位招用人员过程中不得限定性别，不得询问妇女婚育情况，不得将限制生育作为录用条件。在春节后的招聘求职旺季，这样一则消息立即引发关注和热议，当日就登上了热搜榜第一名。

　　职业女性在无奈中前行，在困境中坚强。善待在职场上打拼的女性，需要全社会携起手来，根除职场上的各种性别歧视和潜规则。同时，社会保险、托幼机构等方面应积极探索，降低企业和个人的生育成本，这样才能解除女职工的后顾之忧，真正帮助到她们。

　　隐形的“玻璃门”

　　春节过后，天津市东丽区一家物流公司开始新一轮招聘。由于业务扩张，急需两名叉车司机，公司负责人给人力资源部下达了招聘通知。人力资源部的汪静（化名），负责在招聘网站、招聘会以及信息网站上发布招聘信息，并挑选符合条件者前来面试和实际操作。

　　一看招聘通知，汪静隐隐觉得有些不妥。原来，这则通知是5年前保存在办公室电脑里的，当时公司刚刚成立，招聘第一批叉车司机时拟定了这一通知，5年过去了，这个通知未做任何修改。其中，扎眼的一条就是明确提出性别和年龄要求：男性，35岁以下。

　　汪静是两年前上任的人力主管，负责人力招聘和工资、社保等方面的事宜，一年前因一则招聘信息限定了应聘者的年龄和性别，涉嫌就业歧视，被求职者投诉到人社局。经历了这件事，汪静对招聘信息发布变得谨慎起来，决定撤下这个限定性别和年龄的条款。

　　对此，公司负责人却不大同意：“要是撤掉这项条件，那岂不是女性、35岁以上的人都能来应聘了？叉车司机是个苦力活儿，干这行的大都是男性，哪有什么女叉车司机啊？35岁以下的年轻人有拼劲，干活卖力；年岁大的都是职场‘老油条’，不好管。”面对老板的不理解、不支持，汪静劝说道：“那也得去掉，否则白纸黑字发出去，我们公司会承担相应的法律风险。”

　　好说歹说，老板最终同意撤掉年龄和性别限制的条款，但是私下通知汪静：“你可记住，筛选简历的时候注意，咱们还是只要35岁以下的男性。遇到女性、35岁以上的，一律不要让他们来面试。”

　　招聘信息经网络发出后，一周内收到20多条简历，女性应聘者达4名，其中两位持有叉车职业资格证。相对某些男性求职者而言，这两位女性求职者的能力和资质反而更优秀。汪静再一次请示老板，是否给有叉车职业资格证的女司机一个面试的机会。老板未加思考，一口否决了她的提议：“我都和你说过了，招个女司机过来，35岁以下正是生孩子或孩子小的年纪，她能安心工作吗？工作效率能高吗？”

　　面对老板的固执，汪静也毫无办法，只能暗自为这两位女叉车司机感到惋惜。她们好不容易学到了一门技术，还考得了职业资格证，却仍没有获得与男叉车司机一样的公平竞争机会。

　　本市一所大学研三的学生徐娜（化名），去年下半年开始找工作，投出的简历大多石沉大海。今年29岁的她，本科毕业后曾工作过三年，已结婚，没生孩子。工作后觉得职业不理想，为获得更大的发展空间，便考取了研究生。现在当她研究生毕业找工作时却发现，不少企业都在意她什么时候生孩子。

　　这些招聘企业虽然不直接问询生育问题，但也以比较隐晦的方式提出，“你在两年内的家庭和事业规划是什么？”遇到这样的问题，徐娜避重就轻，着重谈职业理想，结果被面试者指出，“你要诚恳些，请正面回答我们的问题……”这样的面试，只能是落聘的结果。

　　徐娜明白，自己已到了该生孩子的年龄，而且马上要错过生孩子的黄金年龄。这些招聘单位，最担心的就是她在两三年内生孩子，一旦出现这种情况，企业会觉得花钱请了一个不能干活的人，从成本投入上很不合算。企业有这样的想法，徐娜也能理解，只能无奈地接受。

　　现在，徐娜还奔波在求职路上，不知何时才能遇到一个不那么“算计”的企业。

　　企业和个人的痛点

　　二孩政策实施后，不少职场女性面临一道选择难题：是要孩子还是要工作？32岁的魏丹（化名）也面临着这一难题，2016年起，家里人不断劝说她再生一个孩子，她左思右想却不敢生育。“我在单位工作了八年，好不容易升到部门主任的位置，如果再生孩子，我的岗位肯定会被别人顶替，再回来上班就要从头干起，又变成了基层员工。生孩子所付出的代价太大，我不想生。”魏丹这样表示。

　　当下，不少适龄妇女在生育二胎后承受着巨大的身体、心理和经济压力。河西区一家事业单位的职工陈丽（化名），2018年生了第二个孩子，产假结束后，孩子还没断奶。考虑到孩子的身体状况，她决定暂不给孩子喂养婴幼儿奶粉，选择继续母乳喂养。

　　选择这条路是艰难的。每天中午，陈丽躲在单位的一间空闲办公室里用奶瓶收集奶水，然后放进冰箱，下班后带回家热一热给孩子喝。面对工作的压力，还有上下班路途的劳累，奶水有时会不足。看着嗷嗷待哺的孩子，泪水在她的眼眶里打转。

　　陈丽说，单位里像她这样生育了两个孩子、家庭负担较重的职工，工作易受打扰，难以出成绩，很难有良好的发展前途。未来，陈丽在家庭和事业方面还会面临更多如何平衡的问题，而和她一样经受困扰的职场女性还有很多。

　　职场上，还有一些女性因怀孕而丢掉了工作。和平区的李女士2017年7月12日到一家公司上班，8月12日签了一年的正式劳动合同，10月13日她去医院检查确认已怀孕。结果，11月6日，单位就给她下了一纸辞退通知书，辞退理由为：在职期间不能正常出勤，不能胜任本职工作，且经调换工作后仍不能坚持工作等。在李女士看来，怀孕其实才是她丢掉工作的真正原因，公司不想承担女职工怀孕所产生的用人成本。

　　企业聘用女员工，一旦她们怀孕生育，在长达6－10个月的时间里不能工作或工作效率低下，难以为企业创造效益，单位还得按期为其支付工资，这也是现实情况。南开区一家传媒公司就面临这样的难题，公司的主要岗位为编辑，适合女性，因此聘用了不少女员工。可是，随着这些女编辑进入生育年龄，一段时间，公司里多达一半的女编辑都在休产假，公司不得不再在人才市场上招聘新员工来顶替。在这种情况下，为遵守保障女职工的法律，公司的支出成倍增加，从经济效益角度考虑，企业的负担确实很重。

　　一些民办幼儿园也存在这种情况。为避免女教师集中生育而带来老师短缺的问题，一些地区的幼儿园作出规定，要求女教师排队按规定日期生育，不得提前。这些非人性规定的背后，是企事业单位在确保经济效益和保障女职工权益之间难以找到平衡点。

　　保护女性就业需多方合力

　　此次，人社部等九部门颁布的规范招聘行为促进妇女就业的通知，不是第一部保护女性就业的规定，也不是最后一部。此前，相关部门已出台多部法律法规以保障妇女就业、劳动权益，但实际操作过程中却未能实现最初的设想。

　　以就业歧视为例，当九部门要求不得限定性别、不得询问妇女婚育情况、不得将限制生育作为录用条件、违反规定罚款5万元后，一些单位及时删除了相关限制条款；但他们在实际操作中仍在排除女性求职者，设定了“玻璃门”和“旋转门”，不给她们应享有的面试和就业机会。

　　劳动法、妇女权益保护法等法律法规不允许辞退怀孕的女职工，一些用人单位就以“上班时看手机”“不能按时出勤”等理由辞退女职工。更有甚者，故意给怀孕女职工调换到一个劳动强度大、路途遥远、工作条件艰苦的地方上班，逼迫其主动辞职。最终，就业市场上潜规则盛行，女性就业者仍深受其害。

　　企业不愿承担女职工怀孕所带来的用人成本，这是女性就业难、女性怀孕后被辞退的主要原因。养育孩子的成本过高，事业和家庭难以平衡，也是一些女性不愿生育的重要原因。若想平衡各方利益、让企业愿意招聘女员工，同时消除女员工生育的后顾之忧，还需要政府、社会和家庭等多方合作，通过多种途径进行积极探索。

　　国家应对人口老龄化战略研究总课题组专家委员会委员、南开大学人口与劳动经济学教授、博士生导师原新指出，二孩政策推出后，各地修订了计生条例，一些地区妇女能享受的产假达到了128天以上。但是受当地劳动法和社会保险法的限制，生育妇女只能享受98天的生育津贴，其余因休产假而不能上班的工资全部由企业承担，这是不合理的。各地政府、社保机构应积极探索针对女职工实际休产假的天数发放生育津贴，以降低企业的负担。

　　原新认为，此次个人所得税法改革，将孩子的学费、老人赡养等费用均纳入扣除项，这是一大进步，有利于降低有孩子家庭的税负。从国际上看，在新加坡等国家，如果老人和孩子同住，帮助抚养第三代，国家不仅给予老人一笔养老补贴，还给予家庭一笔孩子养育补贴，这种做法值得我们借鉴。当前，政府部门应探索多种补贴机制，降低女职工和家庭的生育成本。

　　新的劳动法规定了在女方怀孕生育时男方享有陪护假。但现实中很少有男职工申请休陪护假，在一些单位，男职工不得申请陪护假也成了不成文的规定。针对这种情况，原新指出，男职工享受陪护假的制度应大力推广和普及，只有这样，才能更好地保障女性生育权利，降低女职工的压力，有利于各项生育政策的实施。（津云新闻编辑刘颖）